案情简介
青某于2012年5月11日入职某农业机械股份有限公司，任农机高级工程师、总设计师兼副总工程师职务，聘任任期至2018年12月31日止。期间于2016年11月被区委、区府评为首届区特聘专家。2018年6月26日，青某在公司印制的离职申请单上的申请日期、离职日期、离职原因等栏目内填写了相关内容。离职原因一栏载有“因工作需要”。但该员工离职申请单显示，“离职类别”一栏“辞职□”上有打“√”，“辞退□”上有打“√”后涂改的痕迹；“离职原因：（离职员工填写）”中的“辞职员工填写”上有划线。公司相关负责人在《员工离职申请单》上分别签署“同意”、“同意辞职”。尔后，青某离开公司。
2019年6月27日，青某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司无故辞退，严重侵犯其合法权益为由要求公司支付经济补偿金60000元（10000元/月×6个月）。后劳动人事争议仲裁委员会以青某“因工作需要”提出离职申请，不符合用人单位应当支付经济补偿金的法定条件为由，驳回青某的仲裁请求。
青某不服仲裁裁决，向一审法院提出诉讼请求，要求公司支付60000元的经济补偿金。一审法院确认本案系用人单位在劳动合同存续期间提出与青某解除劳动合同的事实，判决公司支付青某60000元的经济补偿金。公司提起上诉。
最终，二审法院驳回公司上诉，维持原判，判决公司支付青某60000元的经济补偿金。
案情分析
本案的争议焦点是青某主动辞职还是公司辞退青某。
在本案中，青某主动辞职还是公司辞退青某，这一事实是用人单位应否支付相关经济补偿金的关键。而案涉双方争议焦点的唯一指向证据就是公司提供的员工离职申请单。该员工离职申请单由公司单方制定并反复使用，属于格式化的申请表，该表格虽为“离职申请单”，但无论员工“离职类别”是辞职还是辞退、开除、试用期辞退，均使用此单，采用在“□”上打“√”勾选的形式。
本案中，员工离职申请单上“离职类别”一栏就存在打“√”勾选辞职还是辞退的争议，且“辞退”一格上有明显的涂改“√”的痕迹，“离职原因：（辞职员工填写）”中括号内的内容也被划线。综观本案案情及青某在公司的任职、履职情况及将到法定退休年龄（1958年9月）和任期将满（2018年12月）的实际，青某此时提出辞职并在申请单“离职原因”一栏填写“因工作需要”，理由较为牵强，且因由用人单位保管该证据，使持有一方即用人单位先天存在一种极易更改选项的可能。
同时，从本案公司提供单一的格式化员工离职申请单也可看出，劳动关系存续期间，用人单位与劳动者地位存在明显的不平等。作为用人单位一方，完全可以采用其他更为有效、明确的形式，进行劳动人事的分类管理，以固定相关证据，减少不必要的争议。
鉴于此，本案在双方存在争议的情况下，应由提供格式化申请单的公司一方承担不利的举证责任。青某要求公司支付60000元的经济补偿金，依法予以支持。
延伸思考
“离职类别”是辞职还是辞退、开除、试用期辞退，均使用此单，采用在“□”上打“√”勾选的形式。
本案中，员工离职申请单上“离职类别”一栏就存在打“√”勾选辞职还是辞退的争议，且“辞退”一格上有明显的涂改“√”的痕迹，“离职原因：（辞职员工填写）”中括号内的内容也被划线。综观本案案情及青某在公司的任职、履职情况及将到法定退休年龄（1958年9月）和任期将满（2018年12月）的实际，青某此时提出辞职并在申请单“离职原因”一栏填写“因工作需要”，理由较为牵强，且因由用人单位保管该证据，使持有一方即用人单位先天存在一种极易更改选项的可能。
同时，从本案公司提供单一的格式化员工离职申请单也可看出，劳动关系存续期间，用人单位与劳动者地位存在明显的不平等。作为用人单位一方，完全可以采用其他更为有效、明确的形式，进行劳动人事的分类管理，以固定相关证据，减少不必要的争议。
鉴于此，本案在双方存在争议的情况下，应由提供格式化申请单的公司一方承担不利的举证责任。青某要求公司支付60000元的经济补偿金，依法予以支持。
劳动争议作为一类传统的民事纠纷案件，其涉及面广量大，且因其政策性强、各类规定多、证据固定难、双方争议大等特点，历来是民事审判工作中的热点和难点。而因解除劳动关系引发的追索经济补偿金等纠纷，是劳动争议案件中较为典型的一类。此类案件双方当事人的首要争议焦点就是解除劳动关系提出的主体及解除的原因，此亦为应否支付经济补偿的前提条件。本文拟由此入手加以简略分析，以冀对此类案件审理有所裨益。
一、“离职申请单”的属性及证明力审查
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。该法第三十八条、第三十九条分别对劳动者、用人单位可以解除劳动合同的相关情形作了规定。第四十六条规定了用人单位因解除或终止劳动合同应当向劳动者支付相应经济补偿情形。劳动合同法对用人单位因解除或终止劳动合同应支付劳动者经济补偿的义务予以明确，而将劳动者一方因个人原因提出解除劳动合同作为用人单位支付经济补偿的例外情形，可免予支付。
由此，造成解除劳动合同引发的纠纷中，劳动者与用人单位对哪一方提出解除，往往唇枪舌剑、各执一词。劳动者以用人单位单方解除劳动合同为由要求支付相关补偿或赔偿，而用人单位则以劳动者擅自离职或另谋就业等为由拒绝支付。其中由于不少案件中劳动者已离开原单位较久，而又缺少书面证据等相关证据佐证，影响了案件事实的客观认定。
在此情形下，由于相关法律没有明确规定，亦造成各地在此类案件的认定处理上各不相同。如江苏省高级人民法院与江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果”。而广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”。
对于劳动关系双方均主张对方口头辞退或自动离职的认定处理，不同法院之间存在不同的见解和做法，一定程度上影响了法律的统一适用和司法公信力。
本案中，青某与用人单位之间的解除劳动合同纠纷尚有书证为据，即用人单位印制的员工离职申请单，但双方对该申请单上所反映的事实存在较大争议。如何认定该员工离职申请单的证明力及相关事实成为本案的关键。劳动争议仲裁机构依据此申请单认定系劳动者主动申请离职，而驳回青某的仲裁请求。
从该员工离职申请单的形式上看，系用人单位统一印制和保管的格式化填空式单据，表格名称上即将其表述为“员工离职申请单”，无疑指向为员工申请离职使用。但其内容上又与辞退、开除等情形共用一表，且采用“√”选“辞退”或“辞职”等相关内容的形式，故此，用人单位一方先天享有对其有利而对劳动者不利的潜在隐患。本案也恰恰印证了这一点，青某就此质疑用人单位保管过程中涂改了其表格上的真实选项。
也正是基于此，作为掌握劳动用工和人事管理主动权的用人单位一方，为避免产生不必要的争议，其完全可以采用更为明确、精准、清晰的人事管理措施，如将不同性质的解除或终止劳动关系的情形如辞职、辞退、开除等单独析分建档，或由当事人亲笔书写更为详细的申请书等事项，以提升证明效力。故对用人单位一方在解除劳动关系争议案件中课以更重的举证责任，当为应有之义，亦契合此类案件的法律特性。
二、举证责任的分配及日常运用
鉴于劳动关系经济从属性、人身从属性等基本特征，劳动关系存续期间，用人单位优势地位明显，而劳动者则往往处于被动接受、缺乏选择权的弱势地位。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。由此，对劳动争议案件中劳动关系双方的权利义务进行平衡。
本案中，公司提供格式化的员工离职申请单，由离职员工进行填写，正是用人单位优势地位的反映。
本案中，公司虽然提供了员工离职申请单作为其主张劳动者主动辞职的依据，并据此拒付经济补偿，由于该唯一证据存在明显的瑕疵，如果简单地采信该证据，势必对劳动者产生不利的法律后果。因此需要综合全案案情进行审查考量，避免草率下判。结合青某在公司任职履职情况、将到法定退休年龄及任期将满等实际，从一般理性人的日常生活经验角度，青某在此时借故“因工作需要”提出主动辞职，其理由显得牵强、突兀，也与常情常理有悖，加之双方对员工离职申请单存在争议，对用人单位基于该证据而主张劳动者主动离职的事实不予采信，既有理有据，亦契合普遍理性的生活经验。
