商业秘密是每个用人单位的核心竞争能力，因此如何周全地保护商业秘密不被泄露是用人单位关心在意的问题。实践中，用人单位常常采取设置脱密期、限制规范商业秘密的接触人员、签订保密协议或竞业限制协议等方式保护商业秘密。

其中，选择与员工签署竞业限制协议是防止商业秘密泄露最常用的方式之一：约定员工离职后不得到同业企业任职，亦不得自营与单位有竞争关系的企业，否则员工需要支付高额违约金。部分企业还会在竞业限制协议中注明：“员工配偶不得实施违反竞业限制的行为，如有违反，员工应承担违约金”。而实践中，法院对员工配偶开办、经营与单位存在竞业关系的企业是否可以认定员工违反了竞业限制协议，有不同的判决。本文为企业展示不同的案例裁判观点，希望对企业设置竞业限制条款、在竞业限制劳动仲裁案件中举证提供有益的参考。

案例一

某科技公司成立于2003年8月21日，在市场监督管理部门登记的经营范围为：“微电脑控制器的生产。微电脑控制器的开发、销售；楼宇智能集成系统的配件开发、技术服务及技术成果转让；电子产品（除电子出版物）及配件的销售；货物的进出口（法律、行政法规禁止经营的项目除外，法律、行政法规限制经营的项目取得许可后方可经营）。”

焦某系该科技公司员工，双方于2012年签订无固定期限劳动合同。2016年2月1日，双方签订企业员工竞业禁止合同一份，约定焦某在双方劳动合同解除之日起两年内需遵守限制约定，焦某及其配偶或其直系亲属在竞业限制期内，都不得到与某科技公司有竞争关系的单位就职或者从事与科技公司商业秘密或技术秘密有关的产品的生产，并约定每年的竞业限制补偿金为焦某离职前12个月的基本工资总和的50%。双方还一致确认，该12个月基本工资总和不包含公司为鼓励焦某努力工作而超出劳动合同约定可能支付给焦某的绩效工资、岗位工资、补贴、奖金、福利待等等，并约定焦某（包括焦某配偶、直系亲属）违反竞业限制义务，除应向公司返还已经支付的竞业限制补偿金外，还应支付离职前最后一个年度基本工资的5倍违约金。

2014年12月20日，焦某配偶吕某既已获得F公司股权至今，且该公司在市场监督管理部门登记的经营范围为“服务：计算机硬件、电子产品的技术开发、技术服务；批发、零售；电子产品（除专控），计算机及配件；其他无需报经审批的一切合法项目。”

最终，法院认为，根据《劳动合同法》第23条之规定，竞业限制约定为用人单位与劳动者之间建立的约定。因此，该科技公司以焦某的配偶吕某于2014年12月20日获取F公司股权的行为违约，要求焦某承担竞业限制违约责任的主张，依据不足，不予支持。

案例二

C公司的经营范围包括生产发电机、发电机组及配电设备，销售公司自产产品，从事上述产品及其同类商品的批发、佣金代理（拍卖除外）、进出口，并提供相关配套服务（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。

罗某与C公司于2010年4月15日建立劳动关系，罗某在C公司先后任产品研发中心产品主管、产品研发中心开发二部副经理等职。双方签有书面劳动合同，最后一份劳动合同为自2014年4月15日起，签订的为无固定期限劳动合同。

2010年12月8日，罗某作为乙方、C公司作为甲方签订竞业禁止协议。该协议约定：无论因何种原因离职，离职后2年内，在中国范围内，不得在与甲方有竞争关系的行业、企业内工作。不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内，在中国范围内，不得自办与甲方有竞争关系的企业，或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。自乙方离职之日起第一年，甲方按月支付乙方竞业禁止补偿费，标准为甲方离职前12个月的月平均工资的25%，乙方离职后次月开始支付。乙方不履行本协议约定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向甲方支付，违约金额为乙方离开甲方之日上年度薪酬总额的3倍。

2016年3月9日，罗某以个人创业为由向C公司提出离职，双方劳动关系于当日解除。

A公司设立于2015年12月3日，法定代表人王某为罗某妻子，且为该公司股东之一。该公司经营范围为：从事能源科技领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务、汽车配件、金属材料及制品、暖通设备、机械设备、机电设备、高低压电气成套设备、水泵（除专控）的销售。该公司官网宣传的产品中，包括柴油发电机组。

最终，法院认为，罗某和C公司签有竞业限制协议，对于竞业限制作出明确约定，罗某负有相应的竞业限制和保密义务。根据C公司提供的证据，可以反映罗某的妻子王某系A公司法定代表人，而该公司和C公司经营范围重合、存在竞争关系。在夫妻婚姻关系存续期间，夫妻一方进行投资、收益的行为，一般可以推定另一方参与投资经营行为。即使双方财产上相互独立，但对于信息、渠道等仍存在共享，其妻子从事同一行业对于C公司的经营难免产生影响。

此外，夫妻一方的收益一般均用于家庭生活，罗某亦可从中受益。由此可以反映出，罗某所应遵守的竞业限制约定包括了对于家庭成员的约束。罗某作为产品研发部门的管理人员，可以接触、掌握C公司的机密信息，更应尽到相应的忠诚义务，避免出现利益冲突的情况发生。而罗某对妻子设立和C公司经营范围重合的公司的行为既未阻止，亦未告知C公司，其行为已经违反了竞业限制的约定。

案例分析

案例一中，法院认为员工配偶虽然参与经营与单位存在竞争关系的企业，但不是竞业限制协议的法定对象，因此驳回单位要求员工支付违约金的诉求；案例二中，法院认为员工与其配偶是特殊的利益共同体，存在财产、信息、渠道上的共享，可认定员工从配偶的经营中获利，因此支持单位要求员工支付违约金的诉求。由此，我们可以总结出两个裁判观点：

一种观点认为，竞业限制的主体范围不能限制员工的亲属。《劳动合同法》赋予用人单位与劳动者约定竞业限制条款的权利，但也规定竞业限制的人员仅限定于用人单位的高级管理人员，因此不能盲目地对法律规定进行扩大解释。

另一种观点则认为，为了维护正常的社会主义市场经济秩序，考虑员工与其配偶关系密切、特殊利益共同体，故员工配偶实施竞业行为可以认定员工违约。

以上两种不同裁判观点背后是主审法官不同的法律适用思维，第一种观点是概念逻辑裁判法，即严格按照法律规范进行逻辑推导、裁决案件，第二种观点是价值利益裁判法，注重公正的价值判断及合理的利益衡量，如果裁判结果与法律规定之间存在冲突，则通过法律的解释方式加以解决。但从维护法律权威的角度讲，只有立法机关、司法机关、行政机关发文公布的法律法规解释才具有正式的法律效力，法院在裁判文书中所做的法律释明不应超过法律法规规定的范畴。

首先，《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”其次，合同的相对性要求合同只能约束协议双方，未经他人同意，不得为他人增设负担。因此，即使在《竞业限制协议》中设置“员工配偶不得经营、投资与单位存在经营关系的企业”条款，也不能仅因配偶的行为就要求员工承担违约责任。即使在案例二中，法院判决员工需承担违约责任，法院也阐明员工罗某与王某之间的夫妻关系，使得两人在财产、信息、渠道上的共享、互通，罗某在一定程度上分享了王某经营与单位存在竞争关系企业时获得的收益，故法院从维护社会主义市场经济秩序的角度，认定罗某违反了竞业限制。

小结

在竞业限制纠纷案件中，用人单位的举证责任、难度远远大于劳动者，因此用人单位在竞业限制协议中为员工配偶设立竞业禁止条款，以便在未来发生纠纷时减轻举证责任。单位在协议中约定配偶竞业禁止义务，可以起到一定的威慑作用，避免员工通过配偶经营、投资与单位存在竞争关系的企业而损害单位利益。当竞业限制纠纷涉及员工配偶甚至其他近亲属时，单位除了举证其配偶或近亲属存在经营、投资与单位存在竞争关系企业的行为外，仍然需要举证员工与他们之间存在着密切的关联，即财产上的共享、信息上的互通等。在实际中，法院会考虑到用人单位收集证据方式的有限性，并不要求举证证明事实一定要达到完全确认的程度，当用人单位举证证明员工违反竞业限制达到高度盖然性的程度时，单位可要求员工举出反证，若员工不能举证，则要求法院判决员工承担举证不能的不利后果。

用人单位也可以在竞业限制协议中为员工增设披露义务，即当员工配偶经营、投资同业企业时，员工应向单位披露该情况，以便企业采取相应的措施，防范商业秘密泄露。

竞业限制案件中，员工往往通过配偶甚至其他近亲属的方式规避竞业限制协议的约束。在单位察觉、悉知员工存在通过配偶或近亲属经营与单位存在竞争关系的企业时需要仔细设计方案，从多角度调查取证，取证证明员工与他们之间存在财产上的共享或者流通、共同居住等情况，证明配偶或者近亲属经营、投资的企业与单位存在竞争关系。在一切证据准备充分之后，再向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。