案情摘要

2020年4月10日凌晨，某实业公司劳动者杨某值夜班时，未经女职工吴某的同意，便对其作出拥抱动作。后吴某报警，所属街道派出所出警调解。吴某与杨某达成调解并签署治安调解协议，其上载明：“双方同意开除杨某，吴某不再追究杨某的行为。”

2020年4月11日，该公司依据治安调解协议解除与杨某的劳动合同。杨某收到解除劳动合同通知书后，认为公司是违法解除劳动关系，分别向劳动仲裁部门及法院提出申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

杨某认为，公司以治安调解协议书为由，开除杨某缺乏事实和法律依据，更有违合同相对性原则。治安调解协议书系杨某与吴某之间就所报警事宜达成的和解协议，该实业公司并未参与该协议的签署，非协议主体。公司单方辞退杨某缺乏依据，依法应承担单方违法解除劳动关系的法律责任。公司从未向自己告知公司员工行为规范等公司规章制度，其对公司规章制度均不知情。

公司辩称，杨某在工作场所猥亵上夜班的女员工，不仅侵犯了女员工个人的人身权利，也扰乱了公司正常的生产工作秩序。如果纵容这种行为，那就会造成公司的女员工人人自危，不敢再上夜班，公司的生产工作秩序将严重受到影响。杨某猥亵女员工的行为不仅违法，也严重违反公司规章制度和劳动纪律。

最终，法院裁决实业公司根据治安调解协议书解除与杨某的劳动合同，系合法解除，无需向杨某支付赔偿金。

本案的争议焦点为公司是否违法解除与杨某的劳动关系？

案件分析

根据《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”用人单位有义务保障女职工的工作环境条件，预防、制止职场性骚扰的发生。

本案中，杨某在治安调解协议书中已经明确同意由公司将其开除，作为其免除行政处罚，获得吴某谅解的条件。其应当遵守自己做出的真实意思表示。公司根据杨某的意思表示，配合派出所履行治安调解协议书载明的内容，解除与杨某的劳动关系，属于合法行为，不属于违法解除合同。杨某承认与杨某的纠纷，在行政调解中同意由公司将其开除，换取杨某的谅解，免除法律责任。在被公司开除后，又反悔，并要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，该行为违背诚实信用原则，也违反公序良俗。其抗辩理由法院不予支持。

综上所述，该实业公司根据治安调解协议书，解除与杨某的劳动合同，系合法解除，无需向杨某支付赔偿金。

延伸思考

《民法典》人格权编第1010条规定：违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

《民法典》此次立法的先进性主要体现在以下几个方面：

1.受害者不再限于女性，男性也纳入保护范围。同性、异性之间的不当骚扰行为均可能被认定为性骚扰。因此，用人单位在采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施来预防、制止职场性骚扰行为时，注意将男员工也纳入保护范围。

2.明确通过文字、图像等方式也是 “性骚扰”。随着科技发展，通过社交通讯软件发送具有性内容或性暗示的文字、语音、图片或视频资料等方式成为更新的骚扰方式。隔空、无接触式的性骚扰并不鲜见。

3.违背受害者主观意愿，侵害其身体及心理健康。性骚扰侵害了受害者对其身体自由支配的权利，并对其身心健康造成损害。职场中的性骚扰更是导致受害者在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境，使受害者感到难堪。

那么，用人单位应当如何预防职场性骚扰，有以下几个建议：

一是完善单位规章制度，在员工手册中进行明确规定，并在劳动合同中明文约定，禁止职场性骚扰，并明确员工实施性骚扰属于严重违反规章制度或员工手册行为，企业有权与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿等。

二是加强对员工性骚扰知识的培训，使员工及时了解什么是性骚扰，遭遇性骚扰如何维权。

三是如果有员工投诉被性骚扰，单位应注意调查过程中对员工名誉权、隐私权保护，以免受害员工信息被公开后造成二次伤害。