带薪年休假是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性而设立的法定假期，休息天数根据员工累积工作年限的增长而递增，并且在休假期间公司需要支付给员工与正常工作期间相同的工资。

在企业人员管理实践中，带薪年休假制度对于构建和谐的劳动关系，提升员工的幸福感、满意度，提升工作效果等方面，效果显著。但是，企业员工的年休假实际管理与法律规范在适用上还是存在一些差异的，本文从企业角度简单阐述对这种差异的思考。

一、对“连续”工作判定的理解差异

我国年休假的主要法律规定是2008年1月1日生效的《职工带薪年休假条例》，以及2008年9月18日生效的《企业职工带薪年休假实施办法》。

我国年休假的法律规范，主要从权利基础、适用范围、休假时间、待遇标准、补偿方式、法律责任等方面进行了规范。但实际中，法律规定存在一定的理解差异。

例如：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。此条涉及的主要问题是，其中“职工连续工作满12个月以上”如何理解？

根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函，职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，不论员工之前在几个单位工作过，只要达到了“连续”工作和“满12个月”的两个标准，就可以享受带薪年休假。“满12个月”是一个时间上的概念，只要达到12个月就可以判定符合标准。但对“连续”工作判定的不一致，也就意味着可以享受带薪年休假的门槛不同。

目前，各地在司法实践方面，对该问题有着相对差异化的裁量尺度：

第一，工作时间间断不得超过一个月以上，超过连续工作年限需重新计算。（代表地区：重庆）

第二，只要曾经有过连续工作满12个月的工作经历，之后即可享受年休假。（代表地区：北京）

第三，如员工进入新单位前存在工作间断则连续工作年限需要重新计算。（代表地区：深圳）

综合上述规定，界定连续工作时间的差异的本质是对于年休假法律规范的文义理解的不同，虽然不同的理解都可以明确年休假的基本权利享受标准，劳动者需要连续工作且时间满12个月，但如何确定是否有享受年休假权利的基础，在管理成本上是有巨大差异的。企业是倾向于以在本企业连续满12个月，或者明确在一家企业连续满12个月作为判断依据的，而多家企业共同连续时间满足12个月的情形，是不倾向接受的。因此，单位可根据职工人事档案记载、社会保险缴费记录、劳动合同或者其他证明职工工作时间的材料进行员工的累计工作时间确认。

二、年休假天数的理解差异

《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期及停工留薪期均不计入年休假假期。

《职工带薪年休假条例》第四条规定了，其他除了不计入年休假的假期外，寒暑假、病假、事假在达到一定标准后，会限制员工当年的年休假安排的情况。如：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的情况。

同时，还存在三种需要进行年休假天数的折算的情形：

1.新员工入职

职工新进用人单位且累计工作满一年的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

2.员工离职

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

3.跨休假权利变化年份的天数计算离职

职工入职后满足每年5天年休假得到情况，在用人单位工作累计至满足符合每年10天年休假的情况，当年度年休假天数如何确定，存在三种情况。第一，本年度按照权利变化前进行确定，即休假天数为5天；第二，本年度按照权利变化后进行确定，即休假天数为10天；第三，本年度按照权利变化后的天数进行折算累计，折算方法为：原休假法定天数+（当年度跨权利变化计算日后在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人变化后法定应当享受的年休假天数。以上三种折算的情形，并没有统一的标准，在实践中企业一般以管理便捷的方式确定。

尽管员工每年有权享受年休假待遇，但因为法律规定“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”。企业在实际安排员工休假天数时，会考虑到休完全年假期后离职，以及过长的连续休假天数影响公司工作整体安排和工作连续性需求等问题，会刻意限制天数使用或申请条件。

三、企业未安排职工年休假的补偿的理解差异

《职工带薪年休假条例》第五条的规定将企业的指挥权和职工的休息休假权做出了平衡性规定。在职工满足了休假条件后，应由职工本人提出休假申请，企业根据自身生产经营情况进行审批，如未能安排职工享受当年年休假的，首先应与职工协商，同意后安排在下一个年度进行补休；如因单位安排职工休年休假，因职工个人原因提出无法休假的需要书面告知单位，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。单位因工作无法安排企业职工休息的，需经职工本人同意并支付日工资收入的300%（除正常支付的工资外，需要另行支付200%作为补偿）作为工资报酬。

企业之所以倾向于安排员工跨年使用年休假，主要原因有三：第一，本年度工作连续性的收益较高；第二，跨年使用更方面员工灵活安排与申请，员工感受较好；第三，年假累计后的非补偿消减方式较多，可降低实际支出成本。但是，未休年休假补偿需要在跨最多一个年度后进行补偿支付，这就造成了企业管理需求与法律规范间的冲突，而这种冲突并未直观的使企业选择支付补偿的方式。一方面是因为此项的违规惩罚风险不高，另一方面是诉讼时效因素的存在。

时效的规定，各地没有统一的规定标准，按照现有实践情况，存在两方观点：

第一、将未休年假工资的200%补偿定性为“劳动报酬”，执行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定。

第二、将未休年假工资的200%补偿定性为“非劳动报酬”，属于补偿性质。即申请时效适用于一般规定。

对于企业而言，了解裁审程序依然非常的重要，这一点的主要原因在于企业可以从源头上减少诉讼案件的发生，降低管理成本的发生。通过在日常人力资源管理中完善人事管理制度，合理调配员工工作和休息时间，从源头避免年休假的争议纠纷发生，可以整体上进一步优化成本。

四、管理建议

在企业管理中，各单位在年休假的管理方式上存在较大差异的问题。如能将立法本意与管理者视角有机结合，将在很大程度上避免因人力资源管理者主观管理带来的风险及隐患。人力资源管理的本质，正是要实现“人本管理”，让知法、守法、懂法、用法的观念，根植于人力资源从业者的内心。管理方式的变革对于提升人力资源管理价值及效力方面，影响深远。通过制度和流程涉及控制年休假管理的法律风险，才是破解企业人力资源管理难题的最佳策略